近日，國家發改委有關負責人表示，有關部門正在研究推進就業招聘制度改革，促進國有企事業單位實現公開、公平、公正擇優錄取人員。

      事實上，今年5月國辦發出的做好就業工作的通知中明確指出，“在國有企業全面推行分級分類的公開招聘制度，切實做到信息公開、過程公開、結果公開�！�

      然而，記者了解到，業內專家普遍擔心分級分類公開招聘制度類別不好定、級別不好分，短期內很難推出。

      據業內專家介紹，國企高管的聘用方面，還沒有形成職業經理人市場，所以只能依據一些看得見的指標，如利潤、經營規模等。這些并不能反映真實情況。

      通過更加細化的分級分類，更加準確地通過激勵機制來反應國企高管的貢獻，將是未來國企高管薪酬改革的方向。

      一位知情專家告訴記者，對國有企業的分類，一是按照經營規模大小劃分，一是根據壟斷型大小劃分。

      從兩方面的分類來看，爭議較大的還是后者，因為很多國有企業一直否認壟斷問題。究其根源，在于中央不斷提高壟斷型央企紅利上繳比例，自留利潤減少。

      2010年，國家就曾將煙草、石油石化、電信、電力等壟斷型央企上繳比例從10%提高到15%。今年2月，《關于深化收入分配制度改革的若干意見》就已經定調：適當提高中央企業國有資本收益上繳比例，“十二五”期間在現有比例上再提高5個百分點左右。據了解，在這些中央企業中，壟斷型企業收益上繳比例將會更高。

      首都經濟貿易大學黨委委員、勞動經濟學院副院長朱俊生認為，通過這些類別來劃分國企高管薪酬級別，還是有很多問題，操作性也不是很強，即使劃出了標準，如果標準本身充滿爭議，很難期待有多大效果。

      除此之外，國企高管人員的在職消費沒有列入 “國企高管薪酬改革”之中，也是業界較為關注的一個方面。

      朱俊生指出，國企高管的薪酬只是其收入的一小部分，另一部分是大量的在職消費�！艾F在真正做的還只是冰山一角，大面積的都在下面，后續需要開展的工作還很多。”朱俊生說。