疑問
兩年消化七成派遣工來得及嗎？
最近賀偉工作的工廠門口格外熱鬧，每年元宵節過后，都是企業的招工旺季，工廠對面沿街一溜開了七八家勞務派遣公司，這幾天每天都能看到拖著行李箱、背著背包在勞務派遣公司門口等活的人。四年前，他也是通過對街的勞務派遣公司，進了現在的這家企業。
賀偉所在這家企業以生產電子配件為主，近千名一線員工中，勞務派遣工占到近八成。處在一個派遣工扎堆的工作環境中，對于賀偉來說，這種身份的差別反而 被淡化了，“一線工人基本上都是派遣進來的，正式工以管理崗位為主。其實合同是和派遣公司簽還是和廠里簽，我倒不是特別在意，因為活都是在這里干，但是工 資一定不能少。”同工同酬成了“賀偉們”最關心的問題，賀偉告訴記者，自己的工資由基本工資和績效工資以及餐飲費、全勤獎等補貼獎金組成，每個月能拿到 4000多元。“同崗位的話基本工資是一樣的，績效反正多勞多得。但是補貼上就不一樣了，比如我們全勤獎是每月100元，正式工是200；我們每月餐飲補 貼是280，正式工除了餐飲補貼之外還有100元的交通費。”
本月起新施行的《勞務派遣暫行規定》要求企業把派遣工比例控制在10%以內，對此賀偉心存疑慮：“2年里，我們要把勞務派遣工砍掉七成，這來得及嗎？”他說，元宵節剛過廠里又來了一批新人，全是勞務派遣的。
“三性”問題到底誰說了算？
“用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用派遣工。”“使用派遣工的輔助性崗位，應當經職代會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定并公示。”新《勞務派遣暫行規定》非常明確，能不能用派遣工，職工說了算。
周雯靜是一家裝潢企業的人事專員，她所在企業雖然派遣工不多，但大多是農民工，他們能通過民主管理形式充分表達意見嗎？“公司總共200多人，工會是 前年才成立的，說實話，工會工作還沒完全上軌道，職代會去年才開了第一次，職工代表都是正式工，要是開職代會討論，誰來替勞務派遣工說話呢？”勞動法專家 何永強表示，在爭取派遣工權益中，職工具有話語權，然而大多數派遣工沒有獲得工會會員資格，“職代會說了算”于他們等于“說了白說”。
調查
過半勞務派遣工從事主要崗位
上海48.98%受訪派遣工沒有實現同工同酬
據全國總工會調查，全國勞務派遣人員總數已經高達3700多萬人，占到國內職工總數的13.1％。金融、通信、郵政等國有企業成為派遣用工的“重災 區”，一些企業勞務派遣工占職工總數竟高達50-70%。95%以上被派遣員工派遣期限超過1年，有的企業派遣工的平均工齡超過5年，個別企業甚至超過 10年，絕大多數勞務派遣崗位都是長期性崗位。
“兩會”前夕，本報聯合上海辰智咨詢在調研吧平臺共同發起勞務派遣現狀調查，總計在全國回收1466份有效樣本，其中50%來自一線城市，上海占 21.08%。被訪者中42.43%來自民營企業，17.19%來自國有企業，16.58%為事業單位人員。被訪者中來自制造業的工作者最多，占 28.90%，其次為政府、社會組織和個人服務業，占19.92%。
調查顯示，受訪者中14.45%為派遣工，上海這一比例為17.07%。高中、中專、職校學歷的人是勞務派遣工的比例明顯更高，達到29.63%。上 海有44.12%的非勞務派遣員工表示所在單位有勞務派遣工，有勞務派遣工的企業中，國有企業是最多的，占比53.80%。有勞務派遣工的行業中制造業是 最多的。
據調查，56-57%的勞務派遣工從事著主要崗位。上海地區48.98%的受訪派遣工沒有獲得同工同酬。所在企業招收派遣工的上海受訪者中，派遣用工 比例超過10%的企業占69.48%。政府機關的勞務派遣工認為自己同工同酬的最多，國有企業和事業單位的勞務派遣工認為自己同工同酬的最少。
這一調查結果也從幾位來自一線的人大代表處得到了印證。全國人大代表朱雪芹告訴記者，最近一年她廣泛走訪一線職工聽取意見，群眾對勞務派遣存在的問題反映最為集中。譬如“三性”問題的確定，不少企業因利益驅動而隨意解釋，沒有任何政府部門進行監管。
她走訪發現，派遣工由于找不到組織入工會難，面臨“兩不管”尷尬，有一種游離漂浮的感覺。一旦職工遇事也無人伸張，出現了維權盲點。對于同工不同酬的 問題，她曾多次去人保部門咨詢，被告知不同崗位勞動付出不同、技術要求不同、工作評價不同，同工同酬標準難立，即使設定了同樣的工資標準，在軟福利上也很 難統一。
全國人大代表周振波則多次發現，在建筑、餐飲行業打工的老鄉由于只有臨時工身份，長期不能繳納社保。他的一位老鄉在某國企的重要生產崗位工作，同樣的崗位，獎金福利卻遠低于企業正式職工，甚至一些正式工在更為輕松的崗位上工資也比他們高很多。
困惑
派遣泛濫和“用工荒”彼此助推
在一些代表看來，派遣泛濫和“用工荒”彼此助推，已成為用工亂象的一體兩面。
“經年累月的派遣身份，你讓職工能對企業有多少忠誠度？”朱雪芹說，從金融危機以來，不時有企業在面臨生存困境時，曝出職工乘機討價還價乃至要挾出走的負面事件。她說，一個和企業沒有感情的人，是很難對企業的生死存亡感同身受的。
“凡招工難的企業，大多數也是勞務派遣的重災區。”沈志剛代表說，越是派遣工集中的企業，職工流動性越大，企業招人代價越高，為了壓縮成本，往往采用 明里漲薪暗中延長工作時間、克扣福利保險（放心保）的做法，進一步刺激了職工的頻繁出走。“招工難是市場對于企業濫用派遣的報復。”朱雪芹認為。
“真派遣假外包”換湯不換藥
上海雨生人力資源管理有限公司副總經理、工會主席楊愛華表示，去年《勞動合同法》修改并執行之后，一些派遣用工量較大的單體企業開始轉而使用勞務外 包，將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。
“實際上職工的勞動關系還是和外包公司建立的，和勞務派遣相比是換湯不換藥。”楊愛華擔憂，本來亂象叢生的勞務派遣行業有望跟著新法規提高準入門檻， 現在勞務外包又給這些公司孳生了寄生的新土壤。法規修訂的速度趕不上新變化，“真派遣假外包”可能給派遣創造了暗度陳倉的機會。
“砍掉”派遣工或致部分企業關門
“遏制勞務派遣不能空喊口號，現在的措施并沒有從根本上解決問題。”林蔭茂代表說，應當看到企業選擇勞務派遣的根本原因是在于，如今用工成本越來越 高，而尋求低成本是資本天然的屬性。“這一現象在金融危機后愈演愈烈，與企業綜合社會成本高企、利潤率走低有直接關系。”
“勞動力密集型企業，用工成本要占35%，如果一定要把派遣工砍掉，部分小微企業可能只有關張一條路。”陳戍源代表說，即便是以他所在的國企來看，目 前也同樣面臨成本高速增長的困境。“工資要提高，還要承擔工傷、失業、公積金等很高的附加費用。”陳戍源表示，如果工資附加費用能適當降低，企業經營壓力 有了一定的釋放空間，企業管理者會更有規范派遣工的動力。

對策
“三性”標準能否由行業工會定
建議出臺配套措施在靈活用工上為企業“松綁”
朱雪芹代表說，對于輔助性、臨時性、替代性的標準，不能由企業自己隨意來確定。“一個比較好的途徑是，讓產業工會、行業工會這些更了解行情的工會組織出面，制訂一個通用的行業標準。”她建議。
她認為，10%的用工限制比例是一個很好的切入口，可以大大縮小企業濫用派遣工的空間。朱雪芹建議企業可以此為契機出臺激勵措施，為工作有一定年限、表現突出的派遣工設立轉正通道，讓派遣工有努力的方向，進而激發企業更多活力。
先解決同工同酬
張兆安代表認為，從員工管理角度看，國企近年來在轉型過程中確實面臨過重的人力包袱，正式職工常常囿于無固定期限合同而“只進不出”，低能低效職工缺 乏退出機制，而使用勞務派遣工可以讓用工關系更為簡單，這也是國企更青睞勞務派遣這種用工方式的一個重要因素。因此下一步的規范調整也應考慮到企業轉型的 實際困難，在不能一步到位的情況下，可否先解決同工同酬的問題。
陳戍源代表說，相比身份，待遇是派遣工更關心的現實問題。“在馬上轉型確有困難的企業，應當避免一刀切，讓企業和職工雙方自己協商決定。”他建議，如果企業承諾同工同酬并且職工也能接受，通過協商確定一個過渡時期，這比硬著陸更有現實意義。
允許規范外包用工存在
上海國際港務集團曾經是勞務派遣用工“大戶”，其大部分職工為派遣人員。隨著新法規實施，港務集團已經完成了從派遣向外包的轉型。作為這家企業的董事長，陳戍源代表認為，不能把外包一棍子打死，勞務外包只要操作規范也應給予合法生存的空間。
他表示，港務集團的勞務外包全部是由正規人才公司來操作，外包工全部簽訂規范的勞動合同，約定了每年漲薪幅度并且享有各種應有的社保福利。港務集團把 整個碼頭作業打包成一個項目進行發包，接盤的企業甚至要自帶部分設備，這種運營模式類似于建工領域的項目承攬，只要能遵守勞動法，應當予以鼓勵支持。
配套措施為企業“松綁”
上海市政協社會和法制委員會副主任黃綺指出，新《規定》中明確“用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%”，企業有大有小，如果一個企業只有10個人，是不是規定只能用1個派遣工？“這里是不是可以考慮引入一個用工基數的概念？”
盡快出臺配套措施，在靈活用工上為企業“松綁”。全國政協委員張明森認為，許多國企并非不想解決這一問題，而是受到了相應客觀條件的限制。他希望能為 國企特別是央企松綁，改善靈活用工環境。張明森說，目前央企的工資總額和用工總數是兩條無法逾越的“杠杠”。以他所在企業為例，這些年企業規模擴大了10 多倍，但用人總數還是十幾年前的標準。“這么大的規模和產值，需要更多的人才實現和支持，但礙于限制沒法招人，只能用派遣工了。”他呼吁，解決目前用人單 位有限的進人名額只能用于進博士、碩士所帶來的人才比例失調問題。
專訪
全總中國農林水利工會主席盛明富委員：
規范派遣用工不會增加企業負擔
調查顯示，目前國企已超越民營企業成為超標使用勞務派遣工的主力軍。如何客觀看待這一現象？
全國總工會中國農林水利工會主席盛明富委員在京接受記者專訪時表示，在改革轉型的各類經濟主體中，國企是最不容易輕裝上陣的一個群體，他們背負著各種 社會原因造成的冗員，用“進門容易出門難”來形容國企在用工退出機制上的困境毫不為過。國企高管不樂意自己招人，主要就是擔心在遭遇經營危機時裁員的阻 力，“使用派遣工，說走就走，沒有壓力。”盛明富表示，問題根源在于國企改革不到位。
企業濫用派遣工的“罪名”之一是，不按規定為派遣工繳納社保。對此盛明富表示，這里也有一個客觀原因———不少派遣工工作不穩定，臨時性強，而全國范 圍的社保接續尚未實現并軌統籌。“派遣工從一個城市跳槽到另一個地方，可能意味著此前交的社保白交，所以一些派遣工自己也不愿交社保。”他說，在社保并軌 完成前，派遣工保險問題或將持續存在。
對于爭議較大的勞務外包新現象，盛明富認為，無論什么理由，外包都有不合法之嫌疑。他表示，在工程、建設領域，以招標之名行“假外包真派遣”之實，這 是某些企業鉆了政策空子。他說，勞務派遣公司門檻低、管理混亂，忽視對派遣員工的技能培訓、職業教育、人文關懷，因此建議在加大對用工企業執法監督的同 時，勞動部門也要加強對派遣公司、外包公司的檢查監督。
規范勞務派遣或加大企業負擔？盛明富對這一說法予以了駁斥：“中國企業用工成本在國際上處于低水平，比東南亞國家高，但與歐美比明顯低。”他透露，我 國企業人工成本平均占企業利潤僅百分之十幾，西方已經達到50-60%，中等發達國家在30-40%。在中小制造業、勞動密集型等微利企業，這樣的比例可 能確實是一筆不小的負擔，“但是此類企業大多數直接用農民工，派遣工現在主要還是集中在國企、大企業中。”盛明富表示，企業的這種擔憂是多余的，工會組織 并非無限制要求給職工漲薪。“我們提倡的是用工成本與利潤上漲掛鉤、同步”，他說，金融危機時，工會甚至主動動員員工降薪，與企業共渡難關。“為企業創造 財富的人，為什么不能分享企業發展的紅利？”盛明富認為。