在我半路出家從事人力資源管理的日子里，我對(duì)自己應(yīng)該怎么做人力資源管理工作，也很做了一個(gè)的梳理，確定出人力資源管理的根本是薪酬管理。之所以確定“薪酬管理是根本”，是因?yàn)樾匠晔菃T工與企業(yè)產(chǎn)生關(guān)系的紐帶，如果不是為了賺取工資，員工也不會(huì)到你的企業(yè)里來(lái)，和你也不會(huì)有一毛錢(qián)的關(guān)系；賺取薪酬，養(yǎng)家糊口，改善生活是員工的“初心”所在。所以，你會(huì)經(jīng)常聽(tīng)到有些員工會(huì)說(shuō)“我就是為了工資來(lái)的”，這是馬斯洛理論的第一個(gè)層級(jí)。

　　有些企業(yè)，會(huì)跟入職的員工談職位的升遷、談個(gè)人價(jià)值、談挑戰(zhàn)高薪的精神，這些有沒(méi)有錯(cuò)？沒(méi)有錯(cuò)。但是，你對(duì)著一群亟需解決溫飽階段的員工，談自我實(shí)現(xiàn)，就是你做人力管理的失敗。這也造成很多企業(yè)人員高流失率的原因。因?yàn)樗�需要的，跟你給予的根本就不在一個(gè)頻道上。

　　從營(yíng)銷的角度上看，就業(yè)就是一個(gè)交易，你花錢(qián)買(mǎi)員工的勞動(dòng)力，讓他給你工作，那么他有權(quán)力把自己的商品賣(mài)個(gè)高價(jià)。你出的價(jià)格不合理，他自然會(huì)走。

　　我從調(diào)查過(guò)好多的畢業(yè)生和身邊的朋友，他們都把薪酬的合理性與薪酬的公平性作為評(píng)價(jià)是否去企業(yè)就職的首選項(xiàng)目。

　　企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的薪酬體系的表現(xiàn)：

　　招聘時(shí)，工資沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)一欄填面議。

　　老板經(jīng)常質(zhì)問(wèn)人力：我們公司不差錢(qián)，有好的人才100萬(wàn)年薪我們也給，你為何招不到人？

　　老員工沒(méi)有新進(jìn)員工工資高。

　　員工工資多年不動(dòng)，誰(shuí)提辭職誰(shuí)漲薪。

　　正因?yàn)槿绱耍�我們需要建立一個(gè)規(guī)范的薪酬體系。作為人力資源的管理者以及企業(yè)主可以自檢一下，如你的企業(yè)處在高離職率的狀況上，可以確定你的企業(yè)有的是工資表但沒(méi)有規(guī)范的薪酬體系。

                                                (濮陽(yáng)人才網(wǎng)張姝芳轉(zhuǎn)載)