在一般的企業中，好員工會被不斷提升，直到他們的能力不能及的崗位上，被解雇。但是如果企業不能這么做，這個企業會失衡。團隊中最好，最聰明的員工會流失。結果是不僅浪費了時間和資源，也是對有價值人才的浪費。

　　你的員工和他們的職位相稱嗎？

　　很多企業的人員因為優秀被提升，直到最后，他們技能所不能及。倒數第二的位置是他們卓越區間的頂峰。在最后的職位上，他們被推入到能力不及的區域。這不一定困難，而是所需技能的不同。其實每個人都有不同天生的強項，而且能在潛在的多種以他們強項出發的卓越區域中工作。但是完全走出那樣的區域，一個高績效的員工也會注定會失敗。

　　以下濮陽人才網（www.xy998.net)為您分享三種避免這樣失敗的方法。

　　1.管理員工強項不是用等級的升職體系，而是用一個管理每個員工強項的系統。

　　讓人們做更多他們擅長的，減少那些他們天生不愿意做的工作。在一個人的角色里增加他們的責任，以便這個角色和他們不斷成長，而非只是追蹤他們進入一個他們不擅長的全新職位。通過測試對他們現有角色增加一些內容，而沒有完全讓他們從他們的優越區位脫開，潛在的用人失敗就會防患于未然。無論怎樣的戰略調整對于讓這個人工作在內在強項的地方，也有最佳表現是必要的，這種不斷額外加人物的方式確認起來更方便，更快捷。

　　2.了解無人在所有事情上是好的，都需要幫助。

　　別有這樣的錯誤想法，就是管理技能是通用的，或者這些技能能被普遍學習的。你團隊中最好的工程師是必是這個團隊好管理者，盡管他們對于這個項目是專家，也精通。管理要求一個額外的，完全不同的技能。這也不能通過自動累進而獲得。

　　當時間來的時候，帶進別人審查，對管理成長團隊展示管理經驗。對于一個需要保持敏捷的創業企業，可以采取各種形式。答案也許是聘用一個全職的經理人或者辦公室主任。也可能不是。可能是找到一個高水平的顧問或者專家來創建手冊，來幫助項目上軌，進入，且在項目中占比，并且讓每個全職團隊成員繼續專注在他們已經擅長的領域。考慮為高績效的專家提供別的成長軌跡，他們不需要進入管理層，可以成為項目管理人，或者高級專家。他們就是這種人，但是不負責其他人。

　　3.提升是基于在新崗位的期望，而不是作為對現有角色中的干得好的獎勵。

　　把某個人提拔到他們不合適的位置，就是霓虹閃爍信號在警惕你，要創建一個更好，更簡潔，更有效過程的機會。前進，一定要針對潛在角色具體要求，戰略性地評估一個人的能力，而不只是簡單基于他們目前崗位的卓越表現而提升他們。

　　不是失去你剛提拔的表面上卓越的員工，作為企業老板最好的反應可能是開始一次實際上的降職。除去他們責任的最后一層，并且讓這個人在成就的最高水準上重獲生機。也許你不必拿走這個新職位，其實職位本身是紙上無意義的東西，但是對人們來說，它意味很多，而只是簡單改變這個人的責任，回到他的強項和競爭力上。

　　中國有句古話，叫做物盡其才，人盡其用。就是讓每個人都能充分發揮自己的潛力，并在工作上獲得成就和滿足感。