“一個標(biāo)準(zhǔn)”

　　根據(jù)《方案》，對中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，即由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人，原則上確定相同的基本薪酬。

　　中國人事科學(xué)院院長吳江接受記者采訪時表示，央企負(fù)責(zé)人也屬于國家公職人員，其基本年薪應(yīng)由國家通過市場價格統(tǒng)一規(guī)定，“就像省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資是一樣的。”

　　不僅在標(biāo)準(zhǔn)上統(tǒng)一參照國家公務(wù)員，人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學(xué)民認(rèn)為，具體薪酬制定上，也應(yīng)以較高級別的相似國家公務(wù)員薪酬為基本參照。

　　據(jù)劉學(xué)民透露，目前中國副部級公務(wù)員的平均年薪大約為10萬元人民幣左右，部分央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平為100多萬元。盡管《方案》并未量化央企負(fù)責(zé)人降薪比例，就上述數(shù)字而言，降薪幅度不容小覷。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦預(yù)計，從行業(yè)來看，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)會普遍下調(diào)，服務(wù)行業(yè)等有可能上漲。

　　“兩種數(shù)”

　　在薪酬水平的制定上，《方案》明確指出，基本年薪將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定；績效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。

　　吳江告訴記者，“倍數(shù)”代表了同一企業(yè)內(nèi)初入職工資與最高工資的級差率，“系數(shù)”體現(xiàn)了個人薪酬的比例變化。

　　國務(wù)院國資委資料顯示，國資委監(jiān)管的央企高管與職工平均工資的倍數(shù)在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍。上述專家透露，近兩年這個倍數(shù)一直在10至15倍之間。

　　李錦認(rèn)為，這個倍數(shù)，應(yīng)該縮小到3到4倍比較合理。

　　此外，記者從某位央企副總處獲悉，其基本月薪為7000元，績效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之間。

　　與上述副總一樣，大部分央企負(fù)責(zé)人績效年薪高于基礎(chǔ)年薪。而在發(fā)達(dá)國家，基本年薪一般占總收入的七八成，發(fā)展中國家僅占三四成。

　　“每年獎金比應(yīng)得的薪水還多，這不符合市場的供需規(guī)律。”吳江稱，結(jié)合系數(shù)確定的績效年薪有助于向以基本年薪為主的市場化薪酬比例轉(zhuǎn)變。

　　“三分薪酬”

　　在央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)改革中，新設(shè)任期激勵收入是《方案》的另一大亮點。薪酬結(jié)構(gòu)由此前基本年薪與績效年薪的“兩段式”改為“三分天下”。

　　國務(wù)院國資委研究中心咨詢部部長張春曉表示，任期激勵收入的周期比績效年薪更加長遠(yuǎn)，新設(shè)這部分會更加考驗企業(yè)負(fù)責(zé)人的戰(zhàn)略眼光，有利于他們把企業(yè)利益與整個社會目標(biāo)相統(tǒng)一。

　　業(yè)內(nèi)人士反映，此前，不少央企高管在任期結(jié)束前為獲取績效收益進行一些短期投資行為。

　　李錦稱，新的薪酬結(jié)構(gòu)不但杜絕了上述投機行為，還突出了央企責(zé)任人的責(zé)任，易激發(fā)企業(yè)活力。

　　有媒體統(tǒng)計，本次《方案》涉及包括國資委監(jiān)管以及金融、鐵路等部委直屬約72家央企的負(fù)責(zé)人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大運營商”、“四大行”在內(nèi)的多家企業(yè)老總面臨降薪。

　　盡管央企老總錢包集體減肥讓群眾呼聲一片，但在業(yè)內(nèi)專家看來，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的初衷并不僅僅是“降薪”，而是更加優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，貼合市場發(fā)展規(guī)律。

　　在《方案》下一步的具體落實上，張春曉認(rèn)為，應(yīng)考慮到不同行業(yè)與國家區(qū)域發(fā)展的特點，并結(jié)合企業(yè)的實際制定細(xì)節(jié)。

　　李錦則表示，薪酬制度還應(yīng)根據(jù)央企責(zé)任人任命方式不同差異化對待，“如果市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人也拿一樣的薪水、吃‘大鍋飯’，會挫傷他們的積極性，也會導(dǎo)致管理人才向民企、外企流動。”

                              (濮陽人才網(wǎng)張姝芳轉(zhuǎn)載)