前幾天的會議，是關于企業對員工職業生涯的責任的問題。

　　去年開始，一線員工流失率激增，一度引起各部門恐慌。業務部門說人力部門沒有給出員工職業生涯規劃，員工看不到前途，人力中心說九零后不好對付，基層管理粗暴，底薪太低�？谏喙偎敬虻轿疫@里，必是要拿出來掰扯清楚了。

　　尊重我們的員工，無論貧窮還是富有，都一視同仁

　　各位，你們尊重你們的下屬嗎？人力中心的同事們，你們愛員工嗎？

　　給員工起外號的人力同行們，不需要我點名了。是不是人力行業也應該發起一個希波拉底誓言，尊重我們的員工，為他們保守秘密，對待每一個員工，無論貧窮還是富有，都一視同仁。在我的眼里，每一個員工就象一棵會開花的植物，散下每一顆種子，就是為了讓他們開花，就算是死去，也要美麗的消失。你們是園丁還是強盜，開口就是90后，你忘了自己做80后被人唾棄的時代了。小乘渡己，大乘渡人，我們自己的修行不夠，心里只能守著自己。有時候連自己都守不住。勞動法規定不能性別、民族、宗教、膚色、人種、地域歧視，你們做到了嗎？人力中心是專業支持部門，你們自己都做不到尊重員工，拿什么支持業務部門，如何保持公正？失去了業務部門的信任，員工的信賴，你們還是人力中心嗎？

　　流失，換一個角度來看，就是資源流轉。不要談走色變。古話說雁過撥毛，形容人小氣。我們企業就是要有充分利用資源的機制，人力資源進入公司第一分鐘，人力部門、業務部門要象一臺精密合作的機器，全方位研究員工的價值：技術價值、知識價值、人脈價值、團隊價值，就連他們的好性格，都要充分的利用到公司建設上來。價值不夠，就投入培訓，補上來，主動的開發人力資源。書本上讀了很多，就是跳不出等著用人的思維。再無可用，不可一用，或者孺子不可教，就讓他退出。退出有機制，有標準，有程序，有尊嚴。

　　生如夏花般秀美，死如秋葉般壯烈。對一個職業者的真正尊重，有一個詞，雖敗猶榮。公正的考核、充分的培育、光明的退出，哪怕被淘汰，也是員工在他的頂峰離開。員工的價值，不僅在于公司內部，更在于市場。在公司高價，市場上低價，公司的評估標準出了問題，偏離了市場標準。在公司低價，市場上高價，公司激勵機制出了問題。說到底，管理者要跳出小我，不要以個人喜惡來評價員工。也不要追打落水狗，讓員工體面的回到市場上去，說不定有一天，他趕上我們，超越了我們，我們還要請他回來。

　　前后臺部門關于人的問題，要全力以赴，不要互相推諉�；鶎庸芾碚邔�員工的成長負直接責任，人力資源部門對員工成長負專業責任，公司決策者對員工職業生涯負最終責任。員工路有多長，在于公司的疆土有多寬廣。不在于人力部的職級體系，職族職束畫得多漂亮。生涯是干出來的，不是畫出來的。二十一歲跟了你，三十歲還在專員位置上，原因就兩個，沒有新疆土待封候，上級太年輕沒退休。要么，我們拼命開疆擴土，要么我們自己下來。給后來者讓位置。這是長江后浪推前浪的時代，自己不拼命向前跑，回頭罵90后追得太緊，是沒有用的。

　　以已度人，你們不想要的，不要逼著員工們接受。你們走過的彎路，不要騙員工再走。為什么三年不能升經理，因為他年輕？完全有更真實的理由，因為他要掌握的技術沒有掌握完，要面對的危機沒有訓練完，有些訓練是可遇不可求的，所以我們在培養新人的時候，要有耐心，關注他的動態，帶領他們進入紅海，我們要贏了的那個，不是哭得最厲害的那個。

　　因為你們自己都不夠勇敢，不敢全力以赴的作為前輩開拓疆土，所以在責任面前就先打起嘴仗。市場要的，從來就是最強的那個，歷史選擇的也是強者，弱者都被人海淹沒了。要想員工跟隨你，就走到前面去，給他們做榜樣。前后臺這樣的合作，能訓練出你們要的人嗎？求仁得仁，你們在求什么？

　　一切變化，都是機會。90后來了，不由你想不想。公司趕不上市場的水平，員工就會走，由不得你，陪員工聊天到天亮都沒有用。從自己做起，全力以赴的面對危機。何況，新生代進入社會是個什么危機？這是希望！

                                             （濮陽人才網張姝芳轉載）