管理層則把績(jī)效考核看做是一項(xiàng)強(qiáng)加的負(fù)擔(dān)，讓人感覺壓力重重，毫無(wú)成就感可言。無(wú)論被考核的對(duì)象是誰(shuí)，年度考核總是給人帶來(lái)壓力和緊張情緒，讓人心生不滿。越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，年度考核往往不能對(duì)員工的表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響，所以正在嘗試新的考核方法。

　　如果取消一年一度的績(jī)效考核，而把上下級(jí)之間的評(píng)估和反饋?zhàn)兂砷g續(xù)不斷的日常行為，可能會(huì)帶來(lái)更好的效果。

　　年度績(jī)效考核的目標(biāo)之一是總結(jié)過(guò)去一年的表現(xiàn)，激勵(lì)員工做好來(lái)年的工作。不幸的是，一年一度的績(jī)效考核效果往往事與愿違。雖然它的初衷是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員努力做好今后的工作，可是結(jié)果往往讓員工感覺不被認(rèn)可、不受重視，甚至灰心喪氣。

　　扔掉傳統(tǒng)績(jī)效考核

　　管理層則把績(jī)效考核看做是一項(xiàng)強(qiáng)加的負(fù)擔(dān)，讓人感覺壓力重重，毫無(wú)成就感可言。無(wú)論被考核的對(duì)象是誰(shuí)，年度考核總是給人帶來(lái)壓力和緊張情緒，讓人心生不滿。

　　那么，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎么做呢？對(duì)于大型企業(yè)而言，績(jī)效考核可能是無(wú)法避免的。但是，越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，年度考核往往不能對(duì)員工的表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響，所以正在嘗試新的考核方法。

　　顛覆傳統(tǒng)的績(jī)效考核

　　許多公司已經(jīng)摒棄老套的年度考核，轉(zhuǎn)而采取不斷進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋的形式。比如澳大利亞軟件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在試行的績(jī)效考核方案中，由管理者公布業(yè)績(jī)并對(duì)結(jié)果負(fù)起責(zé)任。

　　Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不斷進(jìn)行反饋和督導(dǎo)的形式。這種做法的基礎(chǔ)是企業(yè)與員工彼此融合的信念。管理層在實(shí)施的過(guò)程中加入了特有的元素，讓考核手段能夠體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀與文化。

　　雖然Atlassian公司在實(shí)施的過(guò)程中也遇到過(guò)問(wèn)題，但是，通過(guò)一對(duì)一的督導(dǎo)，該公司成功激發(fā)了全體員工的工作熱情，避免了傳統(tǒng)績(jī)效考核打擊士氣的弊病。

　　該公司的模式包括兩個(gè)部分：結(jié)構(gòu)化的反饋流程以及持續(xù)的、非正式的及時(shí)反饋。Atlassian公司還重新制定了獎(jiǎng)金分配制度，提高了工資水平，向公司全體員工發(fā)放獎(jiǎng)金，而不是針對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。該公司拋棄了將薪資與績(jī)效考核掛鉤的做法，而將重點(diǎn)放在根據(jù)員工的價(jià)值給予應(yīng)有的薪水。尤其值得一提的是，該公司的管理層杜絕了按分?jǐn)?shù)排名的老套制度，針對(duì)具體項(xiàng)目和整體績(jī)效與員工保持溝通。

　　全面改進(jìn)評(píng)估流程

　　如果你希望全面改造公司的績(jī)效考核系統(tǒng)，不妨考慮利用以下技巧，可以實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果：

　　1. 放棄年度績(jī)效考核的舊方法，在管理層與員工之間定期展開一對(duì)一的會(huì)談，共同設(shè)定目標(biāo)并密切監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的進(jìn)度。這些會(huì)議可以讓員工不斷調(diào)整業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

　　2.徹底拋棄績(jī)效獎(jiǎng)金。支付市場(chǎng)上最高的工資，提供組織獎(jiǎng)金和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。不要將報(bào)酬與年度績(jī)效考核掛鉤。給予員工應(yīng)有的薪水——不多不少，恰到好處。

　　例如，如果這是一名客戶主管，那么就提供公司覺得客戶主管職位應(yīng)得的薪水。根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，為每一個(gè)崗位的員工支付恰當(dāng)?shù)男剿��?/FONT>