作為對(duì)職工一年中工作業(yè)績的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)在激勵(lì)員工、留住人才方面的作用不容小覷。從這一層面來看，年終獎(jiǎng)發(fā)得公平合理，比是否跑贏“平均線”顯得更為重要。

　　每到歲末，“年終獎(jiǎng)”總會(huì)成為職場熱詞，今年自然也不例外。近段時(shí)間中，不少職工陸續(xù)在網(wǎng)上曬出了五花八門的年終獎(jiǎng)：從引發(fā)調(diào)侃的“三箱辣條”、“兩瓶醬油”、“一張彩票”；到令人艷羨的“現(xiàn)金墻”、“新房首付”、“豪車”，可謂無所不有。而就在這些“別人家的年終獎(jiǎng)”話題熱度未退時(shí)，一份由國內(nèi)某家人力資源調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的《2014-2015年企業(yè)年終獎(jiǎng)特別調(diào)研報(bào)告》的出現(xiàn)，也讓職工們紛紛對(duì)照所在城市的平均線，看看自己是否“拖了后腿”。

　　上海居首，部分職工自嘲“拖后腿”

　　“上海地區(qū)年終獎(jiǎng)平均值為8523元居全國第一，深圳、北京、廣州、杭州和蘇州的人均年終獎(jiǎng)均在六千元以上，這些城市為第一梯隊(duì)；廈門、南京、寧波、成都和天津成為第二梯隊(duì)，人均平均年終獎(jiǎng)以五千元為量級(jí)；武漢、無錫、福州等其余大部分城市以人均四千元成為第三梯隊(duì)。”日前，這份《2014-2015年企業(yè)年終獎(jiǎng)特別調(diào)研報(bào)告》一經(jīng)發(fā)布便被廣泛轉(zhuǎn)載，其中對(duì)“三個(gè)梯隊(duì)”的劃分也在網(wǎng)友和職工群體中引發(fā)熱議。借著這個(gè)由頭，上海某民營企業(yè)職工徐昊的一個(gè)同事微信群也隨之活躍起來：“年終獎(jiǎng)？聽說過沒見過。”“人均八千五，我們連一半都不到，嚴(yán)重拖后腿啊。”

　　“身在第一梯隊(duì)城市，年終獎(jiǎng)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于第三梯隊(duì)。”

　　同事之間的調(diào)侃，也讓徐昊深有同感：“我原本覺得自己的工資不算太低，每年三千元左右的年終獎(jiǎng)金也還算過得去，看了這個(gè)報(bào)告后頓時(shí)覺得有點(diǎn)‘不平衡’，看來我們是‘被平均’了。”他的感受并非個(gè)例，在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于這一話題的幾條熱門微博下，對(duì)這些平均數(shù)的真實(shí)性和權(quán)威性表示認(rèn)可的評(píng)論可謂寥寥。甚至有不少網(wǎng)友直言：沒有發(fā)過年終獎(jiǎng)。

　　在自嘲自己“拖后腿”的同時(shí)，徐昊也表示：平均數(shù)看看可以，不能深究。“年終獎(jiǎng)的多少要考慮企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)形勢(shì)、員工級(jí)別等因素，有多有少是正常情況。再說年終獎(jiǎng)的多少也要跟平時(shí)的工資聯(lián)系起來看，比如有的員工月薪兩千元，年終卻拿到四萬元的獎(jiǎng)金，而別的企業(yè)同工種、同級(jí)別的員工月薪六千元，年終獎(jiǎng)卻只有三千元，你愿意要哪種呢？所以雖然我的年終獎(jiǎng)遠(yuǎn)在平均線以下，但從客觀上來看，自己的付出和所得的比例還是比較合理的。”

　　差距懸殊，公平合理成關(guān)注焦點(diǎn)

　　作為對(duì)職工一年中工作業(yè)績的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)在激勵(lì)員工、留住人才方面的作用不容小覷。從這一層面來看，年終獎(jiǎng)發(fā)得公平合理，比是否跑贏“平均線”顯得更為重要。

　　《2014-2015年企業(yè)年終獎(jiǎng)特別調(diào)研報(bào)告》顯示，在受調(diào)查的全國多個(gè)行業(yè)六千多家企業(yè)中，有超過六成企業(yè)年終獎(jiǎng)金額相當(dāng)于員工的1至2個(gè)月平均工資；同時(shí)，也有超過15%的企業(yè)發(fā)放6個(gè)月及以上的年終獎(jiǎng)。此外，從各個(gè)層級(jí)的年終獎(jiǎng)數(shù)額度中位值來看，總監(jiān)層級(jí)為78345元，約為部門經(jīng)理的2.2倍，是基層員工的近18倍。

　　不同行業(yè)、不同級(jí)別職工的年終獎(jiǎng)差距懸殊，這在職工小詹看來是“再正常不過的”。小詹在房地產(chǎn)行業(yè)某上市公司工作已有四年時(shí)間，今年據(jù)她估計(jì)大約可以拿到五千元左右的年終獎(jiǎng)。她告訴記者：“我們的年終獎(jiǎng)是根據(jù)部門創(chuàng)收情況，結(jié)合年度KPI(即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法）來定的，不同級(jí)別和崗位上的員工之間差別是很大的，從助理策劃到部門總經(jīng)理可能是幾百到十幾萬的差距。”在她看來，在同一職級(jí)上根據(jù)個(gè)人業(yè)績來確定年終獎(jiǎng)的數(shù)額，是比較公平的做法。

　　然而，在另一些職工看來，差異化的年終獎(jiǎng)制度卻可能導(dǎo)致另一種“不公平”。電力行業(yè)的職工王先生認(rèn)為：“論功行賞、多勞多得當(dāng)然好，但是對(duì)于很多工作來說，績效是很難量化的，這種情況下實(shí)行差異化的年終獎(jiǎng)制度就會(huì)存在很大的主觀空間，再加上許多企業(yè)的獎(jiǎng)懲考評(píng)制度并不是十分透明、完善，一人一獎(jiǎng)的話可能會(huì)導(dǎo)致同事間一些不必要的矛盾，反而不利于公平合理的實(shí)現(xiàn)。”

　　對(duì)此，一位從事人力資源工作多年的企業(yè)管理者表示：“給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)是企業(yè)鼓勵(lì)員工的一種表現(xiàn)，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益的方法。發(fā)的公平，能起到鼓舞員工士氣的作用。發(fā)的不公平，則會(huì)產(chǎn)生反作用。所以在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，企業(yè)一方要注意公平的原則，要重視這個(gè)過程中的各項(xiàng)內(nèi)容。

                                    （濮陽人才網(wǎng)王偉轉(zhuǎn)載）